De rol van leidinggevenden in een verzuimbeleid: "Ga het gesprek aan en blijf vooral jezelf"

Jullie komen allebei uit de bedrijfswereld. Wat waren jullie ervaringen rond verzuim?

Leon Vliegen: “Van 1996 tot 2008 was ik hr-manager bij een Scandinavisch chemiebedrijf. Daar werd de controlearts slechts in uitzonderlijke gevallen betrokken bij verzuim. Voor mij was twintig jaar geleden al duidelijk dat veerkracht en wendbaarheid de hr-thema’s van de toekomst zouden zijn. Het heeft lang geduurd, maar de Angelsaksische wereld en België volgen stilaan het voorbeeld van Scandinavië.”

Bart Teuwen: “Ik was vijftien jaar bedrijfsarts in Nederland en ook daar wordt verzuim sinds jaar en dag anders aangepakt dan in ons land. Wij medicaliseren verzuim te veel, terwijl in Nederland het ziektebriefje al meer dan twintig jaar niet meer gebruikt wordt. Toen ik in 2016 terug naar België kwam, waren de bedrijven hier duidelijk nog niet klaar voor de Nederlandse aanpak. Maar de coronacrisis heeft heel wat in beweging gezet.”

Mentaal welzijn krijgt sinds de start van de crisis meer aandacht?

Leon Vliegen: “De vraag naar veerkrachttraining is de laatste jaren enorm toegenomen. Die trend was nog voor de crisis ingezet. Wij Belgen werken ontzettend hard. We zitten eigenlijk al tien à vijftien jaar aan de limiet. Willen we onze productiviteit op peil houden, dan moeten we een werkomgeving scheppen waarin wendbaarheid centraal staat. En wendbaar zijn is heel moeilijk als je niet veerkrachtig bent. We focussen daarom steeds meer op veerkracht in onze leiderschapsprogramma’s.”

Bart Teuwen: “Mentaal welzijn komt ook in sollicitatiegesprekken veel vaker aan bod dan vroeger. Het is vooral voor jonge mensen een belangrijke factor in hun werkgeverskeuze. Bij de rekrutering ben je dus maar beter meteen duidelijk over je verzuimbeleid. Of beter: over hoe je de inzetbaarheid verhoogt.”

Hoe knoop je als leidinggevende een gesprek aan over thema’s als mentaal welzijn en verzuim?

Leon Vliegen: “Dat zijn heel delicate onderwerpen om met je medewerkers over te praten. Het is daarom belangrijk om als organisatie een context te creëren waarin alles bespreekbaar is. Krijg je als leidinggevende geen inzicht in de bredere context van een verzuimprobleem, dan is het zo goed als onmogelijk om het in de kern aan te pakken.”

Bart Teuwen: “Wees als leidinggevende aandachtig voor signalen van sluimerend verzuim. Geef je uit eigen beweging aan dat je merkt dat er iets schort, dan gaat bij je medewerker de drempel om erover te spreken meteen een heel stuk omlaag. Wacht dus niet af en geef je medewerkers de menselijke aandacht die ze nodig hebben.”

Die menselijke aandacht vraagt wel wat empathisch vermogen. Is iedereen daarvoor in de wieg gelegd?

Leon Vliegen: “Niet iedereen is van nature even empathisch, maar je kan er wel aan werken. Bij FLY helpen we leidinggevenden een zeker comfort te ontwikkelen in moeilijke gesprekken, of dat nu ontslag- of verzuimgesprekken zijn.”

Bart Teuwen: “Ook wij bieden dat soort opleidingen aan en daarin merken we dat iedereen vooruitgang boekt. Je blijft als leidinggevende het best wel zo authentiek mogelijk. Voer je een toneeltje op, dan zal je medewerker dat meteen voelen en wordt je gespeelde empathie een valkuil. De juiste balans vinden tussen empathie en zakelijkheid is de grote uitdaging. De warm-zakelijke dialoog is voor mij dan ook de basis voor een positieve aanpak van verzuim.”

Wat als een verzuimbeleid niet op de prioriteitenlijst van je hoger management staat?

Leon Vliegen: “Dat hangt natuurlijk af van de context. Je kan het management altijd wel wijzen op de concrete gevolgen van verzuim. Die zijn voelbaar in de interne werking van je team, maar zijn vaak nog beter zichtbaar in je productoplevering of dienstverlening die spaak loopt. Dan kom je op het terrein van zakencijfers en daar is het management vaak gevoeliger voor.”

Bart Teuwen: “Duidelijke communicatie is inderdaad cruciaal. Ga als leidinggevende in gesprek met je management om te achterhalen waarom jullie niet op dezelfde golflengte zitten. Zijn je bazen heel resultaatgericht, probeer ze dan te overtuigen met cijfers.”

Leon Vliegen: “Vaak vind je ook ergens anders steun. Klop bijvoorbeeld eens aan bij een hr-collega. Ga op zoek naar mogelijkheden om iets in beweging te zetten in je organisatie. De strijd tegen verzuim is die moeite meer dan waard.”