Wie present tekent, zit daarom niet goed genoeg in zijn vel om te werken

Waarom kiezen mensen ervoor om te werken, zelfs als ze zich zo ziek voelen dat het bijna niet meer lukt?

Maarten Vansteenkiste: “Presenteïsme is ongetwijfeld geworteld in introjectie, een specifiek type van motivatie dat in de motivatiepsychologie al veel aandacht kreeg. Naast intrinsieke motivatie – ik haal voldoening en plezier uit de inhoud van mijn job – en externe regulatie – mijn job brengt brood op de plank – worden sommigen in sterke mate gedreven door een intern plichtsgevoel. Tegenover hun leidinggevende en collega’s, bijvoorbeeld, tegenover de organisatie in zijn geheel, of hun klanten en projecten.”

Wat is het effect van dat interne plichtgevoel?

Maarten Vansteenkiste: “Vervlochten met een sterke interesse voor de job zorgt die introjectie voor een sterke drive en toewijding. Toch zit er aan die gedrevenheid een duister kantje. Doordat deze mensen veel eigenwaarde uit hun job halen, voelen ze gemakkelijker schaamte of schuld wanneer ze ergens tekortschieten. Gevolg: sommigen leveren een ware uitputtingsslag op de werkvloer en hun work-lifebalance raakt helemaal zoek.”

Bedoelt u dat burn-out om de hoek loert?

Bart Teuwen: “Zeker in combinatie met een perfectionistische persoonlijkheid vormt dat plichtgedreven arbeidsethos een gevaarlijke cocktail. Bij bepaalde signalen moeten de alarmbellen bij de werkgever in elk geval afgaan: concentratieproblemen, onverwacht heftige emotionele reacties of juist onverschilligheid, een sombere indruk ... Ingrijpen is dan de boodschap, want de betrokken medewerker zelf zal de signalen negeren of minimaliseren. Even stoom afblazen of het wat rustiger aan doen? Dat staat synoniem voor falen en schuldgevoel.”

Wat is het verband tussen presenteïsme en de aanpak van verzuim?

Maarten Vansteenkiste: “In het verzuimbeleid van de meeste organisaties ligt de focus op absenteïsme. We redeneren nog te vaak: wie present tekent, zit goed genoeg in zijn vel om te werken. Maar dat is te kort door de bocht. Sommigen maken gewoon veel te laat de keuze voor verzuim.”

Bart Teuwen: “Enerzijds hebben leidinggevenden nood aan een duidelijk afsprakenkader rond verzuim, anderzijds vervullen ze een verbindende en ondersteunende rol tegenover hun medewerkers. Met de juiste mix van beide ontstaat een warm-zakelijke relatie tussen de leidinggevende en elk individueel teamlid. Ze stellen zich open voor elkaar, kwetsbaarheid is geen taboe en alles is bespreekbaar.”

Maarten Vansteenkiste: “Medewerkers spiegelen zich aan het gedrag van leidinggevenden. Je kunt dus onbewust het foute voorbeeld geven. Door zelf te komen werken wanneer je je niet 100% voelt, bijvoorbeeld. Of door ontgoocheling te tonen wanneer een medewerker zich ziekmeldt. Op sommige werkvloeren wordt het schuldgevoel zelfs heel bewust aangewakkerd: je laat je collega’s en klanten toch niet in de steek?”

Dus presenteïsme wordt soms verkeerd geïnterpreteerd als het ultieme bewijs van motivatie?

Bart Teuwen: “Inderdaad. En zo ontstaat er een soort van machocultuur waarbij mensen worden afgerekend op hun aanwezigheid in plaats van op prestaties of gezond verstand. Want het is niet omdat je je ziek meldt, dat je niet gemotiveerd bent. Omgekeerd kunnen mensen die elke dag aanwezig zijn ook ongedreven zijn.

Corona bracht wel een enorme mindshift teweeg in het presenteïsme-debat. Plots moeten we thuisblijven als we ons wat koortsig, vermoeid of zelfs maar een tikkeltje verkouden voelen. Want komen we toch, dan brengen we onze collega’s of mogelijk zelfs de continuïteit van het bedrijf in gevaar. Het is in elk geval niet langer stoer om verkouden voor je collega’s te staan.”

Bijna 4 op 10 ondervraagden willen een of andere vorm van werk blijven doen, zelfs al voelen ze zich te ziek om een hele dag aan de slag te zijn. Hoe ga je hier als werkgever mee om?

Maarten Vansteenkiste: “Opnieuw: sommigen moeten ook in zo’n geval tegen zichzelf worden beschermd. Misschien kunnen ze wat ondersteuning gebruiken om hun werklast binnen de perken te houden. Of om neen te zeggen tegen bepaalde taken.

Maar zeker in prestatiegerichte werkomgevingen is dat niet evident, want iedereen moet zichzelf bewijzen door resultaten te boeken. De leidinggevende heeft als taak om dat evenwicht te bewaken of te herstellen, maar moet in die rol getraind en gecoacht worden.”

Tot slot, hoe geef je als werkgever mee dat het best oké is om af en toe los te laten?

Maarten Vansteenkiste: “Een ongewoon voorbeeld in deze context: in de therapie van eetstoornissen wordt traditioneel een wekelijkse gewichtstoename nagestreefd. Maar een gespecialiseerde kliniek werkt nu met een jokersysteem. Wie de joker inzet, hoeft die week niet bij te komen in gewicht. De joker kan aanleiding geven tot een gesprek met de patiënt: wat zat er precies in de weg? Als werkgever zou je ook zo’n jokersysteem kunnen inbouwen. Bijvoorbeeld door je medewerkers de kans te geven om ook eens ongepland een verlofdag op te nemen.”

Bart Teuwen: “Alleen al het feit dat die mogelijkheid er is, biedt mensen gemoedsrust. Het toont dat je als werkgever echt begaan bent met hun welzijn. Dat alles bespreekbaar is. Dat je bereid bent om samen naar oplossingen te zoeken voor problemen. Kortom, dat je soepel bent. Want ook dat heeft corona ons geleerd: er is veel meer flexibiliteit mogelijk dan we ooit hadden gedacht.”