Waarom we dringend moeten stoppen met de medicalisering van verzuim

Eerst en vooral dit: wie ziek is, moet uitzieken. Daar mag geen twijfel over bestaan. Hierbij zorgt het doktersattest voor duidelijkheid en controleerbaarheid. Alleen draait het verzuimbeleid in veel bedrijven vooral rond dat doktersattest. Met als gevolg: verzuim wordt – ten onrechte – volledig in de medische hoek geduwd.

1. Werkrelatie op pauze

De behandelende arts heeft een van je medewerkers voor een periode ziek geschreven. Die volgt het advies van zijn dokter en wie ben je om daar tegenin te gaan? Met andere woorden: zodra het ziektebriefje in de bus valt, word je eigenlijk een soort buitenstaander.

De werkrelatie komt voor de periode van de arbeidsongeschiktheid ‘on hold’ te staan. Vaak stokt daarmee ook de dialoog met de medewerker, en dat is geen goede zaak. Die loopt namelijk het risico om de voeling met het bedrijf en het team te verliezen.

2. Trigger voor langer verzuim

Een doktersattest sluit elke mogelijke discussie uit over de duurtijd van het verzuim. De behandelende arts heeft de periode toch bepaald? Dus zit de werknemer die termijn uit, ook wanneer hij of zij eigenlijk best al opnieuw aan de slag zou kunnen of tenminste bepaalde taken opnemen.

3. Dekmantel voor andere issues

Het ziektebriefje kan als vluchtweg dienen wanneer er niet-medische problemen in het spel zijn die wegen op de medewerker. Zoals een problematische thuissituatie, ontevredenheid over het takenpakket, een gespannen relatie met de leidinggevende of een conflict op de werkvloer.

Door weg te blijven van het werk en zich te verstoppen achter het ziektebriefje, hoeft de werknemer de echte problemen niet aan te kaarten bij zijn of haar leidinggevende of hr. Schaamte kan een drempel zijn, of de werknemer voelt zich niet veilig genoeg om het gesprek aan te gaan.

4. Gebrek aan nuance

Het doktersbriefje stopt een medewerker in een hokje: hij of zij is plots 100% ziek, terwijl iemand zonder attest 100% arbeidsgeschikt is. De realiteit van verzuim is natuurlijk een stuk genuanceerder dan dat.

Rijst natuurlijk de vraag of het verplichte doktersattest de schop op moet. Een eenduidig antwoord valt hier niet op te geven, alles hangt af van organisatiecultuur of zelfs van de individuele medewerker. Wél zeker is dat het ziektebriefje niet langer de hoofdrol mag spelen in de aanpak van verzuim. Maar wat dan wél?

Eerst en vooral: hou de lijn met zieke medewerkers altijd open, vanaf het moment van de ziektemelding. Deze aanpak verhoogt niet alleen de verzuimdrempel, je krijgt eventuele onderliggende issues sneller aan de oppervlakte. Naast hr spelen leidinggevenden een prominente rol bij het voeren van die verzuimgesprekken.

• Lees onze 3 vuistregels voor vlotte verzuimgesprekken.

Focus daarnaast niet langer op 100% ziek of gezond, maar op de inzetbaarheid van de verzuimende medewerker om hem of haar betrokken te houden bij het team en de organisatie. Welke taken kan of wil de werknemereventueel opnemen? Hoe kunnen de teamleden en leidinggevende hem of haar daarin ondersteunen? Tegen wanneer is welke inspanning haalbaar?

Veel organisaties hebben de voorbije jaren reuzenstappen gezet op het vlak van werken, organiseren, leidinggeven en controleren vanaf afstand. Onder druk van de omstandigheden is er in ijltempo een nieuwe manier van samenwerken ontstaan die steunt op vertrouwen, dialoog en verbinding.

De fixatie van veel werkgevers op de fysieke aanwezigheid van hun werknemers heeft plaats geruimd voor een focus op inzetbaarheid en resultaat. En dat werpt ook vruchten af op het vlak van verzuim.