Le rôle des dirigeants dans la politique d’absentéisme : « Engagez la discussion et surtout, restez vous-même »

Vous venez tous les deux du monde des affaires. Quelles ont été vos expériences en matière d’absentéisme ?

Leon Vliegen : « De 1996 à 2008, j’ai occupé le poste de directeur des ressources humaines dans une entreprise scandinave du secteur chimique. Le médecin-contrôle n’y intervenait que dans des cas exceptionnels pour l’absentéisme. De mon point de vue, il était déjà clair il y a 20 ans que la résilience et l’agilité seraient les thèmes de l’avenir dans le domaine des RH. Cela a pris beaucoup de temps, mais le monde anglo-saxon et la Belgique suivent progressivement l’exemple de la Scandinavie. »

Bart Teuwen : « J’ai exercé la fonction de médecin du travail aux Pays-Bas pendant quinze ans. L’approche adoptée face à l’absentéisme y est également bien différente, et ce, depuis longtemps. Nous médicalisons trop l’absentéisme alors qu’aux Pays-Bas, le certificat médical a disparu depuis plus de vingt ans. Lorsque je suis revenu en Belgique en 2016, les entreprises d’ici n’étaient clairement pas encore prêtes pour l’approche néerlandaise. Mais la crise du coronavirus a considérablement fait évoluer la situation. »

Le bien-être mental fait-il l’objet de davantage d’attention depuis le début de la crise ?

Leon Vliegen : « La demande en matière de formation à la résilience a énormément augmenté ces dernières années. Cette tendance s’était déjà amorcée avant la crise. Nous, les Belges, travaillons très dur. Nous sommes en fait déjà à la limite depuis dix à quinze ans. Pour maintenir notre productivité, nous devons créer un environnement de travail où la flexibilité occupe une place centrale. Il est très difficile d’être flexible si l’on n’est pas résilient. Nous mettons donc de plus en plus l’accent sur la résilience dans nos programmes de leadership. »

Bart Teuwen : « Le bien-être mental est également abordé beaucoup plus souvent qu’auparavant dans les entretiens d’embauche. Pour les jeunes en particulier, c’est un facteur important dans leur choix d’employeur. Dans le cadre du recrutement, il est préférable de présenter clairement d’emblée votre politique d’absentéisme. Ou plutôt : votre stratégie pour augmenter l’employabilité. »

En tant que dirigeant, comment faire pour engager une conversation sur des sujets tels que le bien-être mental et l’absentéisme ?

Leon Vliegen : « Ce sont des sujets très délicats à aborder avec vos collaborateurs. Il est important pour une entreprise de créer un contexte qui permette d’aborder tous les sujets. En tant que dirigeant, si vous ne parvenez pas à placer un problème d’absentéisme dans une perspective plus large, il est pratiquement impossible de parvenir à en traiter la cause profonde. »

Bart Teuwen : « Un dirigeant doit rester attentif aux signaux d’absentéisme latent. Si vous prenez l’initiative de souligner l’existence d’un problème, votre collaborateur sera beaucoup plus enclin à en parler. Dès lors, n’attendez pas et témoignez à vos collaborateurs l’attention dont ils ont besoin. »

Cette attention portée à l’aspect humain nécessite une certaine empathie. Tous les dirigeants sont-ils préparés à adopter cette approche ?

Leon Vliegen : « Nous ne sommes pas tous dotés du même niveau d’empathie, mais il est possible de la développer. Chez FLY, nous aidons les dirigeants à développer un certain confort dans les conversations difficiles, qu’il s’agisse d’entretiens de licenciement ou d’absentéisme. »

Bart Teuwen : « Nous proposons également ce genre de formation et nous constatons que tous les participants font des progrès. En tant que dirigeant, il est préférable de rester aussi authentique que possible. Si vous feignez de faire preuve d’empathie, votre collaborateur le ressentira immédiatement et cela se retournera contre vous. Le grand défi consiste à trouver le bon équilibre entre empathie et professionnalisme. Le dialogue mêlant chaleur et professionnalisme constitue à mon sens le fondement d’une approche positive de l’absentéisme. »

Que faire si une politique d’absentéisme ne figure pas sur la liste des priorités de votre direction générale ?

Leon Vliegen : « Cela dépend du contexte, bien sûr. Vous pouvez toujours faire remarquer à la direction les conséquences concrètes de l’absentéisme. Elles peuvent se ressentir dans le fonctionnement interne de votre équipe, mais sont souvent encore plus visibles lorsque la livraison de votre produit ou une prestation de service se passe mal. Cela a dès lors un impact sur le chiffre d’affaires et le management y est souvent plus sensible. »

Bart Teuwen : « En effet, la clarté de la communication est cruciale. En tant que dirigeant, discutez avec votre management pour savoir pourquoi vous n’êtes pas sur la même longueur d’onde. Si vos patrons sont très orientés résultats, essayez de les convaincre à l’aide de chiffres. »

Leon Vliegen : « Parfois, on trouve du soutien ailleurs. Par exemple, vous pouvez vous adresser à un collègue des RH. Recherchez les opportunités de lancer des initiatives dans votre organisation. La lutte contre l’absentéisme en vaut largement la peine. »