Garder le contact

Quels obstacles les collaborateurs rencontrent-ils lorsqu’ils reviennent au travail après une longue absence ?

Gretel Schrijvers : « Cela dépend de ce qui s’est passé pendant leur absence. Si, en tant qu’employeur, vous maintenez le contact pendant cette période et préparez soigneusement la réintégration, celle-ci se passe généralement bien. Dans le cas contraire, le retour du travailleur arrive soudain, et ce dernier est plus facilement confronté à de l’angoisse et du stress. »

Elke Geraerts : « Les collaborateurs qui ont été longtemps absents pensent qu’ils ont abandonné les membres de leur équipe. Ce sentiment de culpabilité envers les collègues représente dès lors souvent un obstacle psychologique majeur. Ils ont peur de ne plus être considérés comme un membre à part entière de l’équipe. Un contact entre-temps – pas seulement avec les RH, mais aussi avec la hiérarchie et les collègues – peut les rassurer. »

Gretel Schrijvers : « Le premier jour de travail après une si longue période d’absence est crucial. Comme il est possible que la situation de travail ait totalement changé depuis l’absence de votre collaborateur, considérez-le comme le premier jour d’un nouveau travailleur. Prévoyez un accueil chaleureux et un accompagnateur personnel. Veillez aussi à ce que le bureau du collègue qui revient ne disparaisse pas déjà sous une pile de dossiers. »

Pourquoi ce contact entre les collaborateurs absents et leur employeur est-il un point aussi délicat ?

Gretel Schrijvers : « Dans notre monde du travail, l’idée qu’il vaut mieux laisser les absents tranquilles domine. Nous évitons toute forme de contact afin de respecter la séparation entre les sphères professionnelle et privée, bien que celle-ci s’estompe de plus en plus. La crise du coronavirus a considérablement accéléré cette évolution en nous faisant entrer tout à coup dans le salon de nos collaborateurs. »

Elke Geraerts : « Je ne crois pas en une séparation stricte entre le travail et la vie privée. Ne sommes-nous pas les mêmes êtres de chair et de sang dans ces deux contextes ? Passer constamment de l’un de ces univers à l’autre coûte juste un peu plus d’énergie que cela n’en fait gagner. En outre, pour un employeur, la situation domestique de ses collaborateurs est une information cruciale. Cela l’aide à comprendre les besoins spécifiques des personnes. Vous pouvez alors agir de façon plus adaptée en cas d’absence de longue durée ou, mieux encore, éviter qu’un collaborateur ne soit absent. »

Cadre légal lacunaire

La législation n’offre-t-elle donc aucun cadre aux employeurs pour gérer la réintégration comme il se doit ?

Gretel Schrijvers : « La législation présente des lacunes importantes. Je dirais même : gardez-vous du parcours de réintégration officiel. Nous accompagnons chaque année pas moins de 6 500 parcours de réintégration et près de la moitié des travailleurs restent ensuite définitivement inaptes à reprendre le travail. Il s’agit souvent de personnes absentes depuis de nombreuses années et pour lesquelles on n’a jamais cherché de solution auparavant. Il est évident qu’il leur sera alors difficile de revenir dans la même entreprise. »

Elke Geraerts : « Le cadre légal est assez maternant et, en pratique, il apporte peu d’avancées. La jungle de règles parfois optionnelles mène au chaos. C’est tout sauf propice au rétablissement de votre collaborateur. Il est donc urgent de changer d’approche. »

Gretel Schrijvers : « Il existe une foule d’autres manières plus pratiques de réintégrer des collaborateurs. Un examen préalable à la reprise du travail, par exemple, est une option bien plus flexible qu’un parcours de réintégration. Il vous permet de comprendre plus vite la situation en tant qu’employeur et de chercher des manières de reprendre le travail avec votre collaborateur. »

Quelles sont donc les différentes manières flexibles de reprendre le travail ?

Gretel Schrijvers : « La crise du coronavirus a montré que tant les collaborateurs que les employeurs possèdent de bonnes capacités d’adaptation. La course aux talents oblige aussi les entreprises à être plus flexibles. Beaucoup d’organisations risquent de manquer de personnel. Le travail adapté est un instrument important pour (re)mettre les gens au travail et les y maintenir. »

Elke Geraerts : « La ‘gig economy’, ou ‘économie à la tâche’, est en plein boom aux Etats-Unis. Il s’agit d’une économie comportant de nombreux emplois flexibles et temporaires. Je ne dis pas que nous devons totalement bouleverser le fonctionnement de notre marché du travail, mais nous avons besoin de davantage de mécanismes pour offrir un travail sur mesure aux personnes. Les employeurs peuvent déjà le faire aujourd’hui moyennant un peu de créativité. »

Gretel Schrijvers : « Un collaborateur ne doit pas forcément être réintégré au même poste. Si nécessaire, cherchez autre chose ensemble. Cette autre fonction peut tout aussi bien se trouver dans votre entreprise que chez un partenaire. En tant qu’entreprise, construisez un écosystème pour échanger des connaissances et, qui sait, même des personnes. Vous créez ainsi un environnement dans lequel chacun a l’opportunité d’évoluer. »

Investir dans le bien-être

Comment les employeurs peuvent-ils ancrer la réintégration dans leur politique d’absentéisme et de bien-être ?

Elke Geraerts : « Cela dépend largement de la culture d’entreprise et de la place que le bien-être y occupe. Les entreprises qui s’adressent à Better Minds at Work veulent investir dans le bien-être et sont donc déjà sur la bonne voie. Créer une sécurité psychologique dans laquelle on peut parler de tout est une condition essentielle d’une réintégration réussie. »

Gretel Schrijvers : « Une politique de réintégration est un élément indissociable de votre politique générale de bien-être et de prévention. Et une telle politique n’est jamais achevée . Celui qui pense être quitte pour dix ans après avoir élaboré sa politique sera déçu. En tant qu’employeur, vous devez rester attentif et savoir ce qui se passe dans votre entreprise. »

Quel est le rôle des autres collaborateurs dans ce contexte ?

Gretel Schrijvers : « Former les responsables hiérarchiques à maintenir le contact avec leurs collaborateurs absents est une piste intéressante. L’important est qu’à cet égard, ils ne se concentrent pas sur le motif médical de l’absence, mais surtout qu’ils mènent une discussion positive et chaleureuse. Nous avons encore trop facilement tendance à penser en noir et blanc : un collaborateur est 100 % apte au travail ou pas du tout, alors qu’en fait, personne n’est jamais 100 % apte. Nous avons tous toujours bien quelque chose. »

Elke Geraerts : « Le suivi de l’absentéisme et la promotion du bien-être sont naturellement aussi des tâches de votre département des RH. Vos autres collaborateurs peuvent néanmoins également apporter leur contribution en jouant le rôle d’ambassadeurs. Voyez lesquels s’imaginent dans ce rôle et impliquez-les ensuite au maximum dans votre politique de bien-être. De plus, de cette manière, vous nourrissez votre culture d’entreprise depuis la base. »