En finir avec la médicalisation de l’absentéisme : pourquoi il y a urgence

Avant toute chose, il ne fait aucun doute que toute personne malade doit prendre le temps de se rétablir. C’est en cela que le certificat médical répond à un souci de clarté et de contrôlabilité. Toutefois, nombre d’entreprises axent leur approche en matière d’absentéisme essentiellement sur le certificat médical. La conséquence étant que l’absentéisme se retrouve complètement relégué – à tort – au plan médical.

1. Relation de travail en pause

Le médecin traitant établit par écrit qu’un de vos collaborateurs est malade durant une certaine période. Ce dernier suit l’avis de son médecin… Qui êtes-vous pour vous y opposer ? Autrement dit, dès l’instant où le certificat arrive dans la boîte aux lettres, vous devenez en quelque sorte un étranger.

La relation de travail est mise en suspens pour la durée de l’incapacité de travail. Souvent, le dialogue avec le collaborateur se retrouve de ce fait au point mort. Et ce n’est pas une bonne chose, car il risque en effet de perdre le contact avec son équipe et l’entreprise.

2. Déclencheur d’absentéisme de longue durée

Un certificat médical exclut toute discussion pendant la période d’absence. Le médecin traitant a défini cette durée ? Le travailleur ira donc jusqu’au bout, même s’il vaudrait mieux qu’il se remette au travail ou reprenne au moins certaines tâches.

3. Une façade qui cache d’autres problèmes

Le certificat médical peut servir d’échappatoire à des problèmes non médicaux qui accablent le collaborateur. Par exemple une situation familiale difficile, une insatisfaction quant à ses fonctions, une relation tendue avec son supérieur ou un conflit au travail.

Se tenir à l’écart du travail en se cachant derrière le certificat médical évite au collaborateur de devoir aborder les problèmes en question avec son supérieur ou le service RH. La honte peut l’en empêcher, ou bien il ne se sent pas assez en sécurité pour avoir cette discussion.

4. Manque de nuance

Le certificat médical enferme le collaborateur dans une case : il est tout à fait malade du jour au lendemain, là où une personne sans certificat est parfaitement apte au travail. La réalité de l’absentéisme est évidemment bien plus nuancée que cela.

On peut naturellement se demander s’il ne faudrait pas revoir l’obligation de certificat médical de fond en comble. Il n’existe pas de réponse tranchée, car tout dépend de la culture organisationnelle, voire du collaborateur concerné. En revanche, une chose est sûre : le certificat médical ne doit plus déterminer à lui seul l’approche de l’absentéisme. Mais alors, comment procéder ?

Pour commencer, gardez la communication ouverte avec votre collaborateur malade dès l’instant où la maladie est notifiée. En plus de relever le seuil d’absentéisme, cette approche permet aux éventuels problèmes sous-jacents de remonter à la surface plus tôt. Parallèlement aux RH, vos supérieurs jouent un rôle primordial dans la réalisation de ces entretiens d’absentéisme.

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Ensuite, plutôt que l’état de maladie complète ou de parfaite santé, focalisez-vous sur l’employabilité du collaborateur absent afin de le garder impliqué dans son équipe et dans l’organisation. Quelles sont les tâches qu’il peut ou veut éventuellement assumer ? Comment ses coéquipiers et son supérieur peuvent-ils le soutenir ? Quel effort peut-il fournir dans quel délai ?

L’an dernier, beaucoup d’organisations ont progressé à pas de géant dans les domaines du travail, de l’organisation, du leadership et du contrôle à distance. Les circonstances ont en effet précipité la création d’un nouveau mode de collaboration qui repose sur la confiance, le dialogue et le lien social.

Les employeurs ont ainsi renoncé à la présence physique de leurs travailleurs, pour mettre l’accent sur l’employabilité et les résultats. Une approche qui a également porté ses fruits en termes d’absentéisme :