L'absentéisme patronal prend différentes formes. Par exemple, si la direction de l'entreprise ne parvient pas à élaborer une approche de l'absentéisme. Ou lorsque les RH considèrent l'absentéisme comme un processus purement administratif et ne soutiennent pas suffisamment les supérieurs hiérarchiques. Ou encore : lorsque ces supérieurs n'investissent pas suffisamment de temps dans les entretiens d'absentéisme.
Mais comment enrayer ce cercle vicieux ? Bart Teuwen, Directeur général de Certimed, livre 5 règles de base :
1. Osez aborder l’absentéisme et l'employabilité
« Parler d'une maladie ne se fait pas, cela est réservé au médecin. Mais vous pouvez - sans pointer du doigt - démontrer les conséquences de l'absentéisme pour l'équipe et l'entreprise, chiffres et faits à l'appui. Car une fois le tabou de l'absentéisme levé, on peut aussi parler d'augmenter l'employabilité, par exemple en adaptant l'éventail des tâches. »
2. Veillez à adopter une culture de discussion ouvert
« Au-delà du fait de nous parler les uns aux autres, nous devons apprendre à nous parler en témoignant un intérêt sincère. Dès que chacun - quel que son le niveau dans la hiérarchie de l'entreprise - aura opéré ce changement de mentalité, les problèmes seront abordés plus rapidement. Il n'y aura alors en effet plus de crainte de conflit ou d'autres conséquences négatives. »
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3. Créez un environnement de confiance
« Une culture prônant l'ouverture de dialogue n'est envisageable que si la confiance règne. Il convient de faire sentir aux collaborateurs, au travers de la direction et des RH, que vous prenez vraiment leur situation au sérieux. Concrètement : qu'il y a toujours quelqu'un à qui ils peuvent confier leurs problèmes, en toute discrétion et sans que cela soit utilisé contre eux. Le supérieur hiérarchique sera, en principe, leur premier point de contact. Prévoyez également les alternatives nécessaires, car le manager peut parfois faire partie du problème. »
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4. Renforcez les aptitudes de vos dirigeants
« Vos dirigeants ou le personnel des RH n'osent peut-être pas parler d'absentéisme et d'employabilité parce qu'ils ne disposent pas des compétences sociales pour le faire. Il convient donc de soutenir votre personnel. Faites-lui suivre une formation sur les techniques d'entretien et élaborez une trame de conversation pour les entretiens d'absentéisme. »
5. Dégagez suffisamment de temps pour le suivi de l'absentéisme
« Peut-être vos supérieurs hiérarchiques ne parviennent-ils pas à programmer des entretiens d'absentéisme vu leur emploi du temps surchargé. Ou peut-être le service des ressources humaines ne va-t-il pas plus loin que le suivi administratif étant donné sa charge de travail conséquente. Il s'agit là d'autant de situations fréquentes. Mais si vous voulez mettre en place une politique d'absentéisme qui soit soutenue par l'ensemble de l'entreprise, vous devez tenir compte du fait qu'il s'agit d'un processus à long terme. Alors réunissez-vous avec les RH et vos dirigeants et trouvez des solutions pour dégager structurellement du temps. »
Comme vous pouvez le constater, la lutte contre l'absentéisme est l'affaire de toute l'entreprise. Celle de la direction qui contribue à la politique. Celle des RH qui contrôlent les chiffres de l'absentéisme et veillent au respect des procédures. Celle des dirigeants qui représentent le premier point de contact pour le collaborateur. Et, enfin, celle de chaque collègue au sein de chaque équipe, car ce sont eux qui captent mutuellement les premiers signaux d'alarme de l'absentéisme et contribuent à maintenir une ouverture de dialogue avec le collègue malade. »
