Contact houden

Welke drempels ervaren medewerkers bij hun terugkeer naar het werk na een lange afwezigheid?

Gretel Schrijvers: “Dat hangt af van wat er gebeurd is tijdens die afwezigheid. Hou je als werkgever tussentijds contact en bereid je de re-integratie grondig voor, dan verloopt die meestal vlot. Doe je dat niet, dan komt de terugkeer heel plots en ervaart je werknemer sneller angst en stress.”

Elke Geraerts: “Medewerkers die lang afwezig waren, denken dat ze hun teamleden in de steek lieten. Een schuldgevoel ten opzichte van de collega’s is dan ook vaak een grote psychologische drempel. Ze vrezen dat ze niet meer als een volwaardig lid van het team beschouwd zullen worden. Tussentijds contact – niet alleen met hr, maar ook met de leidinggevende en de collega’s – kan hen geruststellen.”

Gretel Schrijvers: “De eerste werkdag na zo’n lange periode van afwezigheid is cruciaal. Bekijk het als de eerste dag van een nieuwe werknemer, want de werksituatie is mogelijk helemaal anders dan toen je medewerker uitviel. Voorzie een warme ontvangst en een persoonlijke begeleider. Zorg ook dat er niet meteen een stapel dossiers op het bureau van je terugkerende collega ligt.”

Waarom is dat contact tussen afwezige medewerkers en hun werkgever zo’n heikel punt?

Gretel Schrijvers: “In onze werkwereld heerst het idee dat we iemand die afwezig is het best gewoon met rust laten. We vermijden elke vorm van contact om de scheiding tussen werk en privé te respecteren, terwijl die eigenlijk steeds vager wordt. De coronacrisis heeft die evolutie enorm versneld. We zaten plots in de huiskamers van onze medewerkers.”

Elke Geraerts: “Ik geloof niet in een strikte werk-privéscheiding. We zijn in beide contexten toch dezelfde mens van vlees en bloed? Voortdurend switchen tussen die twee werelden kost net meer energie dan dat je ermee wint. De thuissituatie van je medewerkers is een cruciaal stukje informatie voor een werkgever. Het helpt je iemands specifieke noden te begrijpen. Zo kan je beter handelen bij een langdurige periode van afwezigheid – of nog beter: voorkomen dat een medewerker uitvalt.”

IMG 8657

“Ik geloof niet in een strikte werk-privéscheiding. We zijn in beide contexten toch dezelfde mens van vlees en bloed?”

- Elke Geraerts, doctor in de psychologie en CEO Better Minds at Work

Gebrekkig wettelijk kader

Biedt de wetgeving werkgevers dan geen kader om re-integratie op de juiste manier aan te pakken?

Gretel Schrijvers: “De wetgeving schiet ruimschoots tekort. Ik zou zelfs zeggen: blijf weg van het officiële re-integratietraject. Wij begeleiden jaarlijks ruim 6.500 re-integratietrajecten en bijna de helft van de werknemers blijkt achteraf definitief ongeschikt om het werk te hervatten. Dat gaat vaak over mensen die al jaren out zijn, waarvoor nooit eerder een oplossing is gezocht. Het is vanzelfsprekend dat het dan moeilijk wordt om weer in hetzelfde bedrijf aan de slag te gaan.”

Elke Geraerts: “Het wettelijke kader is nogal pamperend en brengt in de praktijk dan ook weinig zoden aan de dijk. Het oerwoud aan deels vrijblijvende regels leidt tot chaos. Dat is allesbehalve bevorderend voor het herstel van je medewerker. We moeten dus dringend uit een ander vaatje tappen.”

Gretel Schrijvers: “Er zijn heel wat andere, efficiëntere manieren om medewerkers te re-integreren. Een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting, bijvoorbeeld, is een veel flexibelere optie dan een re-integratietraject. Het biedt je als werkgever de kans om sneller inzicht te krijgen in de situatie en samen met je medewerker op zoek te gaan naar manieren om het werk te hervatten.”

Welke flexibele manieren zijn er dan om het werk te hervatten?

Gretel Schrijvers: “De coronacrisis heeft aangetoond dat medewerkers én werkgevers over een gezonde dosis aanpassingsvermogen beschikken. Ook de war for talent dwingt bedrijven om flexibeler te zijn. In veel organisaties dreigt een personeelstekort. Aangepast werk is een belangrijk instrument om mensen (weer) aan het werk te krijgen en houden.”

Elke Geraerts: “In de VS ontwikkelt de ‘gig economy’ zich volop. Dat is een economie met veel flexibele en tijdelijke jobs. Ik zeg niet dat we de werking van onze arbeidsmarkt volledig moeten omgooien, maar we hebben meer mechanismen nodig om mensen werk op maat aan te bieden. Met wat creativiteit kunnen werkgevers dat vandaag al doen.”

Gretel Schrijvers: “Een medewerker hoeft niet noodzakelijk in dezelfde job terug te keren. Ga samen op zoek naar iets anders als dat nodig is. Dat kan in je eigen bedrijf zijn, maar evengoed bij een partner. Bouw als bedrijf een ecosysteem uit om kennis en, wie weet, zelfs mensen uit te wisselen. Zo creëer je een omgeving waarin iedereen de kans krijgt om te groeien.”

Gretel

“De re-integratiewetgeving schiet ruimschoots tekort. Ik zou zelfs zeggen: blijf weg van het officiële traject.”

- Gretel Schrijvers, algemeen directeur Mensura

Investeren in welzijn

Hoe kunnen werkgevers re-integratie verankeren in hun verzuim- en welzijnsbeleid?

Elke Geraerts: “Veel hangt af van de bedrijfscultuur en de plaats die welzijn daarin inneemt. Bedrijven die bij Better Minds at Work aankloppen, willen investeren in welzijn en zitten dus al op het goede spoor. Psychologische veiligheid creëren om over alles te kunnen praten is een basisvereiste voor geslaagde re-integraties.”

Gretel Schrijvers: “Een re-integratiebeleid is een onlosmakelijk onderdeel van je algemene welzijns- en preventiebeleid. En zo’n beleid is nooit af. Wie die oefening maakt en daarna denkt tien jaar goed te zitten, zal bedrogen uitkomen. Je moet als werkgever de vinger aan de pols houden en weten wat leeft op de werkvloer.”

Welke rol bekleden andere medewerkers in dit verhaal?

Gretel Schrijvers: “Leidinggevenden opleiden om contact te houden met hun uitgevallen medewerkers is een interessante piste. Belangrijk is dat ze daarbij niet focussen op de medische reden van afwezigheid, maar vooral een positief, warm gesprek voeren. We vervallen nog te veel in zwart-wit denken: iemand is 100% geschikt om te werken of helemaal niet. Wel, niemand is ooit 100% geschikt. We zitten allemaal altijd wel met iets.”

Elke Geraerts: “Verzuim opvolgen en welzijn promoten zijn natuurlijk ook taken van je hr-afdeling. Maar ook je andere medewerkers kunnen hun steentje bijdragen door als ambassadeurs op te treden. Ga eens na wie die rol ziet zitten en betrek die personen daarna zoveel mogelijk in je welzijnsbeleid. Zo voed je jouw positieve bedrijfscultuur ook van onderuit.”

Re-integratie succesvol integreren in jouw welzijnsbeleid?